近几年来，随着电力行业的不断发展壮大，劳务派遣员工已成为电力企业经济发展的一支特殊队伍。有的公司劳务派遣员工人数占据了职工总数的50%，个别公司所占比例更高，因此劳务派遣员工作为电力行业劳动用工的一种重要补充力量，为电力事业的发展作出了积极的贡献。但由于传统经营观念、人才观念的束缚，使得劳务派遣员工管理机制、就业观念等还存在很多与市场经济不相适应的地方。如管理机制不活，分配制度不公，激励机制不完善等等，从一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，从而制约了电力行业持续健康发展。
一、管理机制存在问题引发的几种主要表现
（一）、两种不同的分配制度影响派遣员工的工作积极性。目前电力行业主要采用两种用工形式：计划内用工形式和劳务派遣用工形式。计划内用工工资构成主要有岗位工资和效益工资，并与其所在企业效益直接挂钩，同时享有住房补贴、书报洗理费补贴等政策性福利补贴。与计划内用工相比，劳务派遣员工往往工作在一线，大都从事着最基层、最艰苦的工作，却仅享有最基本的工资和劳动保险，致使同一岗位待遇相差甚远，同工不同酬的矛盾十分突出。行业内现行分配制度、薪酬管理的不公让他们感觉到企业的发展与收益同他们的付出不成正比，付出的多，回报的少，强烈的不公平感极大地挫伤了派遣员工的工作积极性。
（二）、竞争激励机制的不完善影响了派遣员工的主动性。这主要表现在对派遣员工骨干的处理上。以前劳务派遣员工到电力企业工作，尽管待遇差别较大，但他们大都能兢兢业业地工作，是因为在他们心目中还有一个追求目标，只要工作成效显著，能成为企业骨干，就有机会改变身份，转为计划内正式职工。在这种理想的推动下，他们刻苦钻研业务知识，敢于开拓创新，成为了企业的骨干。长期战斗在生产一线，工作尽心尽力，尽职尽责，成了基层的中坚。但是从九十年代中期开始，电力行业几乎冻结了行业外人员调进，除了解决行业急需的人才和部分职工子女就业遗留外，没有解决其他招工转正指标。即从1995年以后，即使是工作优秀能力强的企业骨干，派遣员工也难转为计划内正式职工。这种唯“身份论”的体制无法建立起真正的激励机制和科学的绩效评估，无法满足派遣员工的期望值和公平感，致使一些派遣员工丧失信心，工作不能安心，基层这块曾经牢不可破的基石正在不可逆转地动摇。